Rupture conventionnelle après un congé sabbatique ou un congé parental : quel salaire de référence ?

Vous revenez d’un congé sabbatique, ou vous êtes encore en congé parental, et la rupture conventionnelle arrive sur la table. Le bulletin du mois est à zéro, ou il affiche un mi-temps. L’employeur propose alors une indemnité calculée sur ce chiffre. C’est souvent trop bas.

Le salaire de référence ne se lit pas sur le dernier bulletin quand le contrat a été suspendu ou réduit. Il se reconstitue. Le minimum légal de la rupture conventionnelle suit les mêmes règles que l’indemnité de licenciement, avec deux formules, et l’on garde la plus favorable. Le droit du travail et le droit social fixent ce plancher. Un accord d’entreprise peut faire mieux. Il ne peut pas faire moins.

Un mois sans salaire n’efface pas le salaire d’avant.

La rupture conventionnelle met fin à un CDI d’un commun accord. L’article L. 1237-13 du Code du travail impose une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. En dessous, la convention est fragile.

Ce plancher dépend de deux choses. L’ancienneté. Le salaire de référence. Quand les douze derniers mois sont des mois travaillés, le calcul est simple. Après un congé sabbatique ou un congé parental, une partie de ces mois est vide, ou à temps réduit. Coller au bulletin réel revient à payer l’absence, pas le travail.

En 2024, 538 400 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé, en léger recul de 1 % après deux années de hausse. L’indemnité médiane était de 4 720 euros pour les cadres, 2 050 euros pour les techniciens, 990 euros pour les employés et 1 140 euros pour les ouvriers. À salaire et ancienneté comparables, cela fait 0,30 mois de salaire par année pour les cadres, et 0,25 mois pour les autres. Ces moyennes viennent de la publication Dares d’avril 2026. Elles montrent le plancher réel du marché. Elles ne disent rien du cas particulier d’un congé long. C’est là que le dossier se joue.

Au premier trimestre 2026, 122 600 ruptures ont encore été enregistrées en France métropolitaine, hors agriculture et particuliers employeurs.

L’article R. 1234-4 du Code du travail impose de comparer deux formules. On retient la plus haute.

La première prend un douzième de la rémunération brute des douze derniers mois. La seconde prend le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois. Les primes annuelles ou exceptionnelles entrent dans cette moyenne de trois mois au prorata. Une prime de 2 400 euros versée dans le trimestre ne compte que pour 600 euros dans la moyenne, soit trois douzièmes.

Entrent dans le brut le salaire de base, les heures supplémentaires habituelles, les primes prévues au contrat ou par l’usage, et les avantages en nature. Sortent les remboursements de frais. Le calcul se fait toujours en brut, jamais en net. Le détail de ces deux formules est repris dans le guide comment calculer les indemnités de rupture conventionnelle.

Le minimum légal, article R. 1234-2, est d’un quart de mois de salaire de référence par année pour les dix premières années, puis d’un tiers de mois au-delà. Les mois incomplets comptent au prorata. Huit mois d’ancienneté ouvrent déjà le droit, là où le licenciement demande parfois le même seuil, avec une règle de prorata propre à la rupture.

Un simulateur officiel permet de poser le plancher quand les mois sont complets : le calculateur de Service-Public. Il ne reconstitue pas seul un congé. Il faut d’abord choisir le bon salaire.

Le congé sabbatique suspend le contrat. Il n’est pas payé par l’employeur. Sa durée légale va de 6 à 11 mois, sauf accord plus souple. Il faut en principe 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise, 6 ans d’activité professionnelle, et ne pas avoir déjà pris, dans les 6 ans, un congé de même famille d’au moins 6 mois.

Les bulletins à zéro sortent du calcul

Un congé sabbatique ne crée aucun salaire. Le glisser dans la moyenne tire le salaire de référence vers le bas sans motif. La pratique retenue pour les absences non payées consiste à écarter les mois à zéro et à remonter aux derniers mois de travail effectif.

Deux cas se présentent.

Vous signez pendant le congé, ou dans les jours qui suivent le retour. On prend les douze mois payés d’avant le départ, ou les trois derniers mois payés, et l’on garde la formule la plus haute. Les augmentations générales décidées pendant l’absence peuvent être intégrées si elles auraient touché votre poste.

Vous avez repris depuis plusieurs mois. On compare alors la moyenne des mois travaillés après le retour, en reconstituant les mois sabbatiques encore dans la fenêtre de douze mois avec le salaire qu’ils auraient dû porter, et la moyenne des trois derniers mois réellement payés. Le plus favorable l’emporte.

Le mois sabbatique n’est pas un mois à 0 euro. C’est un mois qui ne compte pas.

L’ancienneté, une autre question

Sauf accord collectif plus favorable, le congé sabbatique n’est pas pris en compte pour l’ancienneté. Il ne nourrit pas non plus les congés payés. L’indemnité se calcule sur les années réellement acquises, mois incomplets au prorata. Un congé de 11 mois peut donc retirer près d’un an du plancher, sans toucher au salaire mensuel retenu.

Une convention qui assimile le congé à du travail effectif change la donne. Il faut la lire avant de signer. Le minimum légal reste le filet. Le minimum conventionnel, s’il est meilleur, le remplace, avec sa propre assiette.

Le congé parental d’éducation n’est pas un congé sabbatique. La protection n’est pas la même, et le salaire non plus.

Il peut être à temps plein, le contrat est alors suspendu, ou à temps partiel. Il court en principe jusqu’aux 3 ans de l’enfant. L’employeur ne peut pas le refuser si l’ancienneté d’un an est réunie à la date de la demande. Une rupture conventionnelle reste possible pendant le congé. Elle n’est pas interdite, contrairement à la protection forte du congé de maternité. Elle doit rester libre. Une pression pour signer pendant le congé peut vicier le consentement.

Congé parental à temps plein

Le bulletin est à zéro. Le salaire de référence est celui que vous auriez perçu en travaillant, en pratique le salaire contractuel d’avant le congé, ajusté des augmentations générales. On ne moyenne pas des mois vides.

L’ancienneté de ce congé à temps plein compte pour moitié, article L. 1225-54 du Code du travail. Un an de congé ajoute six mois. Vous gardez les avantages déjà acquis avant le départ.

Congé parental à temps partiel

Ici, deux règles se croisent, et les deux protègent le salarié.

Pour l’ancienneté, le temps partiel lié au congé parental est assimilé à du travail effectif. Il compte en entier, pas pour moitié.

Pour le salaire de référence, on ne retient pas le mi-temps. La Cour de justice de l’Union européenne, le 8 mai 2019 (affaire C-486/18), puis la Cour de cassation, le 18 mars 2020 (n° 16-27.825) et le 14 avril 2021 (n° 19-21.508), imposent la rémunération à temps plein. L’article L. 1225-54, alinéa sur les avantages, va dans le même sens. Payer l’indemnité sur le salaire réduit pénalise le choix du congé. C’est interdit.

Un parent à 80 % suit la même logique. On reconstitue le temps plein d’origine, pas le taux réduit du congé.

Sabbatique. Salaire brut stable de 2 800 euros avant un congé de 11 mois. Reprise deux mois plus tôt, même salaire. Ancienneté utile, congé écarté, 7 ans et 1 mois, soit 7,08 ans. Salaire de référence, 2 800 euros. Indemnité minimale : 2 800 × 1/4 × 7,08 = 4 956 euros. Sur les bulletins à zéro, le chiffre tombe près de 1 000 euros. L’écart est le congé, pas une négociation.

Parental à mi-temps. Salaire temps plein de 3 200 euros, bulletin actuel de 1 600 euros. Ancienneté 6 ans, dont 1 an de congé parental à temps partiel, compté en entier. Salaire de référence, 3 200 euros. Indemnité minimale : 3 200 × 1/4 × 6 = 4 800 euros. Sur le mi-temps, l’employeur annonce 2 400 euros. Il manque la moitié. Le même parent à temps plein, avec ce congé compté pour moitié, aurait 5,5 ans, soit 3 200 × 1/4 × 5,5 = 4 400 euros. Toujours sur 3 200 euros, jamais sur zéro.

Ces montants sont des planchers. Une convention collective, un usage ou une négociation peuvent aller au-dessus. Le mode d’emploi du chiffrage reste celui des indemnités de rupture conventionnelle.

L’indemnité n’est pas un salaire. Son régime fiscal et social reste encadré.

Le plafond annuel de la Sécurité sociale est de 48 060 euros en 2026, soit 4 005 euros par mois. L’exonération de cotisations est plafonnée à 2 PASS, 96 120 euros. L’exonération d’impôt sur le revenu retient le plus haut de l’indemnité légale ou conventionnelle, ou de deux fois la rémunération annuelle brute, dans la limite de 6 PASS, 288 360 euros. Au-delà de 10 PASS, 480 600 euros, l’indemnité est soumise dès le premier euro.

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur la fraction exonérée de cotisations est passée de 30 % à 40 %, article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale, modifié par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Sur 30 000 euros exonérés, l’employeur verse 12 000 euros de contribution, contre 9 000 euros avant. Ce coût est à sa charge. Il ne se déduit pas de votre indemnité. Il explique parfois une offre basse. Il ne justifie pas un salaire de référence faux.

La CSG et la CRDS restent dues sur la part qui dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle. Un projet de budget pour 2027, déposé en octobre 2026, voudrait aligner plusieurs exonérations sur 1 PASS. Ce n’est pas la règle applicable aux conventions signées aujourd’hui.

La rupture conventionnelle ouvre l’allocation chômage, sous les conditions d’affiliation. Pour le congé parental, l’Unédic prévoit une reconstitution du salaire de référence, à temps plein comme à temps partiel, sur justificatifs. Le congé sabbatique, lui, ne crée pas de période travaillée. Il peut allonger la recherche des 12 derniers mois payés.

L’indemnité de rupture ne remplace pas le solde de tout compte. Les congés payés acquis et non pris se paient à part. Un salaire versé en trop sur un ancien bulletin ne s’impute pas en silence sur l’indemnité. Les règles de restitution sont distinctes, comme pour un salaire versé en trop.

La procédure ne change pas avec le congé. Un ou plusieurs entretiens. Une convention écrite. 15 jours calendaires pour se rétracter. Puis l’homologation par la Dreets, en principe 15 jours ouvrables, via TéléRC. La date de rupture ne peut pas tomber avant le lendemain de l’homologation.

Relisez trois lignes, pas le discours.

1. Le salaire de référence affiché. Est-ce le temps plein, ou les mois payés d’avant le congé, et non le bulletin à zéro.
2. L’ancienneté retenue. Moitié pour le parental à temps plein, entière pour le parental à temps partiel, sabbatique écarté sauf accord.
3. Le minimum légal, puis le minimum de la convention collective s’il est meilleur.
4. Les primes oubliées. Un 13e mois proratisé change la moyenne de trois mois.
5. La date de rupture, le solde de congés payés, et la clause de non-concurrence s’il y en a une.

Une offre au-dessus du plancher se négocie. Une offre en dessous ne se « discute » pas. Elle se corrige. Les étapes utiles sont celles d’une négociation de rupture conventionnelle, avec les erreurs à éviter quand le congé brouille les bulletins.

Le choix d’une rupture n’est pas non plus une démission. Une démission par e-mail ferme en principe le chômage. Un arrêt maladie et une démission obéissent à d’autres délais. Un CDD ne se rompt pas par cette convention, le cadre est celui de comment rompre un CDD. Si la relation bascule vers un licenciement, la lettre remise en main propre a ses propres conditions de preuve.

L’homologation ne valide pas un calcul illégal. Un salaire de référence minoré peut fonder une demande de rappel, dans le délai de prescription des salaires et des indemnités de rupture, en pratique 12 mois pour la contestation de la convention à compter de l’homologation sur le consentement, et un délai plus long sur le montant quand la demande est un rappel d’indemnité. Le bon réflexe est de garder les douze bulletins d’avant le congé, le contrat, l’avenant de temps partiel, et la convention signée.

Un écart de plusieurs milliers d’euros se voit souvent trop tard, au moment de l’attestation. Mieux vaut le faire relire avant les 15 jours de rétractation. Le guide de la rupture conventionnelle pose le cadre général. Le cas du congé demande ensuite une lecture des bulletins, pas une moyenne automatique.

Vous pouvez faire vérifier le salaire retenu, l’ancienneté et le plancher avant d’accepter l’offre, à partir des pages droit social et du calcul des indemnités. Un échange sur le dossier, bulletins d’avant le congé en main, suffit en général à dire si le chiffre proposé est le bon.

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