Calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle pour un cadre Syntec : barème et spécificités

Vous êtes cadre dans une ESN, un cabinet de conseil ou un bureau d’études, et une rupture conventionnelle est sur la table. La première question tombe presque toujours au même moment. Combien vais-je toucher ? Le calcul de l’indemnité ne se résume pas à la formule du Code du travail. En droit social, et plus largement en droit du travail, la convention collective Syntec change la donne pour les ingénieurs et cadres. Le barème est plus haut dès deux ans d’ancienneté, et les spécificités (salaire de référence, primes, fiscalité, chômage) font bouger le montant net.

Un chiffre trop bas n’annule pas la rupture. Il ouvre en revanche un rappel, parfois des années après la signature.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) couvre une grande partie du conseil, du numérique et de l’ingénierie. Pour un cadre Syntec, l’indemnité de licenciement prévue à l’article 4.5 sert de plancher à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le Code du travail fixe un minimum, à l’article L1237-13. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. L’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 va plus loin. Quand l’indemnité conventionnelle est plus haute, c’est elle qui devient le plancher. La Cour de cassation l’a rappelé, notamment dans un arrêt du 10 janvier 2024 (n° 22-19.165).

En clair, proposer seulement le minimum légal à un cadre qui a deux ans ou plus dans l’entreprise, c’est souvent trop bas. La DREETS peut refuser l’homologation. Et même après une homologation, un rappel reste possible devant le conseil de prud’hommes, dans les douze mois.

Les chiffres de la Dares, publiés en avril 2026, donnent le décor. En 2024, 538 400 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées, en léger recul de 1 % après deux années de hausse. Chez les cadres, le mouvement continue de monter (+5,7 %). L’indemnité médiane atteint 4 720 euros pour les cadres, contre 990 euros pour les employés. À rémunération et ancienneté égale, cela représente 0,30 mois de salaire par année pour les cadres, contre 0,25 mois pour les autres catégories.

L’article 4.5, issu de l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, modifié par l’avenant n° 2 du 27 octobre 2022, est en vigueur étendue depuis le 1er mai 2023. Le texte est public sur Légifrance. Trois points changent le calcul par rapport aux anciennes fiches encore en circulation.

• Les anciens plafonds (12 mois de salaire pour les cadres, 10 mois pour les ETAM) ont disparu.
• L’indemnité est due dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue, et non plus dès deux ans.
• Pour les ingénieurs et cadres, le taux d’un tiers de mois s’applique à toute l’ancienneté dès que ce seuil de deux ans est atteint.

La formule, selon l’ancienneté

Pour les ingénieurs et cadres :

• Ancienneté inférieure à 2 ans, 1/4 de mois de rémunération par année de présence,
• Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans, 1/3 de mois par année de présence, sur toute l’ancienneté, pas par tranches.

Pour les ETAM, le barème reste calé sur le légal. Un quart de mois jusqu’à 10 ans, un tiers au-delà. L’écart Syntec se joue donc surtout chez les cadres.

Les années incomplètes comptent au prorata des mois. Six mois donnent un demi. Le texte conventionnel parle de mois de présence, pas de jours. En pratique, on retient les mois entiers, puis on proratise le reliquat.

L’indemnité légale, elle, se calcule autrement. Un quart de mois par année jusqu’à 10 ans, puis un tiers au-delà de 10 ans (article R1234-2). L’article 4.5 impose de comparer les deux montants et de verser le plus élevé.

Sur les dix premières années, l’écart est simple. Un tiers moins un quart, cela fait un douzième de mois par année. Sur 10 ans, le cadre gagne un mois de salaire de plus que le minimum légal, à salaire de référence identique. Au-delà de 10 ans, les deux barèmes avancent au même rythme d’un tiers. L’avance Syntec reste, elle ne s’élargit plus.

Le salaire de référence

La convention définit le mois de rémunération comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture. On y met le fixe, les primes contractuelles, le 13e mois, la part variable versée sur la période, les avantages en argent.

Le Code du travail retient la formule la plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois, avec prorata des primes annuelles. Si les trois derniers mois sont plus hauts (prime de fin d’année, variable exceptionnel), le calcul légal peut dépasser le calcul conventionnel. On garde alors le plus haut des deux.

Oublier une prime annuelle, ou lisser une variable sur une mauvaise fenêtre, fait baisser le plancher. C’est l’une des erreurs à éviter lors d’une rupture conventionnelle. Le mode d’emploi général du calcul des indemnités de rupture conventionnelle reste utile pour la méthode légale, avant d’appliquer le correctif Syntec.

Les montants ci-dessous sont bruts. Base, 4 500 euros de salaire de référence. Formule cadre Syntec à compter de 2 ans, un tiers de mois par année sur toute l’ancienneté. Formule légale, un quart jusqu’à 10 ans, un tiers ensuite.

Lecture simple. À 8 ans, le cadre Syntec touche 12 000 euros au minimum conventionnel, contre 9 000 euros au légal. À 10 ans, l’écart atteint 3 750 euros, soit un mois de salaire. Il reste identique à 15 et 20 ans, parce que les deux barèmes progressent ensuite au même taux.

Ce tableau est un plancher, pas une offre. Rien n’interdit de négocier au-dessus. L’ancienneté longue, une variable récurrent, une clause de non-concurrence ou un départ souhaité par l’employeur font souvent monter le montant.

Prenons Léa, ingénieure cadre, 8 ans et 4 mois d’ancienneté, salaire de référence de 5 200 euros (moyenne 12 mois, fixe plus variable).

Calcul Syntec. 8 ans donnent 5 200 × 8 × 1/3 = 13 866,67 euros. Les 4 mois ajoutent 5 200 × 1/3 × 4/12 = 577,78 euros. Total conventionnel, 14 444,45 euros.

Calcul légal. 5 200 × 8 × 1/4 = 10 400 euros, plus 5 200 × 1/4 × 4/12 = 433,33 euros, soit 10 833,33 euros.

Le plancher retenu est le Syntec, 14 444 euros arrondis. L’écart avec le légal dépasse 3 600 euros. Si les trois derniers mois sortaient une moyenne de 6 000 euros à cause d’une variable, il faudrait refaire le calcul légal sur cette base et garder le plus haut.

Le montant signé dans la convention est un brut. Le net dépend de la CSG, de la CRDS et, au-delà de certains seuils, des cotisations.

L’indemnité spécifique n’est qu’une ligne du solde de tout compte.

• Les congés payés non pris donnent une indemnité compensatrice, à part.
• Il n’y a pas de préavis en rupture conventionnelle. La date de fin est libre, après le délai de rétractation et l’homologation. Une somme en lieu et place du préavis n’est due que si les deux parties l’ont prévue.
• La clause de non-concurrence, fréquente chez les cadres Syntec, produit sa propre contrepartie si l’employeur ne la lève pas dans le délai prévu. Cette somme ne se confond pas avec l’indemnité de rupture.
• Le forfait jours, très répandu chez les cadres de la branche, ne change pas la formule. Il change en revanche le décompte des jours de repos et des congés dans le solde.
• Un trop-perçu de salaire peut être compensé, dans les limites légales. Le point est sensible, comme sur un salaire versé en trop.
• Les indemnités kilométriques et frais professionnels ne sont pas du salaire. Les mélanger à la base gonfle ou réduit le calcul à tort. Les règles des indemnités kilométriques aident à faire le tri.

La rupture conventionnelle n’est pas une démission, ni un licenciement. La lettre de licenciement, et la question de savoir si elle peut être remise en main propre, ne s’appliquent pas ici. La convention de rupture, le formulaire Cerfa et l’homologation DREETS tiennent lieu de cadre.

Le PASS 2026 est fixé à 48 060 euros. Cette base commande les plafonds.

Côté impôt sur le revenu, l’indemnité est exonérée dans la limite du plus haut de trois montants. Le minimum légal ou conventionnel, 50 % de l’indemnité ou deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente. Le tout est plafonné à 6 PASS, soit 288 360 euros. Au-delà de 10 PASS (480 600 euros), l’indemnité est imposable dès le premier euro. Un cadre en droit à une pension de retraite à taux plein est imposable dès le premier euro, autre règle, autre calcul.

Côté cotisations, l’exonération joue dans la limite du plus haut entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle, ou, si c’est plus favorable, 50 % de l’indemnité ou deux fois la rémunération annuelle, le tout capé à 2 PASS, soit 96 120 euros.

La fraction au-dessus du minimum légal ou conventionnel, mais encore sous le plafond de cotisations, supporte la CSG et la CRDS (9,7 % au total, sans abattement sur cette fraction dans le cas de la rupture conventionnelle).

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique de l’article L137-12 du Code de la Sécurité sociale passe de 30 % à 40 %. France Travail le confirme. Elle frappe la part exonérée de cotisations. Elle est à la charge de l’employeur. Le taux suit la date de rupture fixée dans la convention homologuée, pas la date de signature. Une convention signée en décembre 2025 avec une fin de contrat en janvier 2026 tombe à 40 %.

Exemple. Indemnité de 20 000 euros, entièrement sous les plafonds, minimum conventionnel de 14 444 euros. L’employeur paie 40 % sur la fraction exonérée de cotisations. Sur 20 000 euros exonérés, cela fait 8 000 euros de contribution, contre 6 000 euros au taux de 30 %. Le coût employeur monte, la négociation aussi.

Un projet de budget évoque, pour 2027, un plafond d’exonération ramené vers 1 PASS. Ce n’est pas le droit applicable aux ruptures de 2026. On calcule avec les règles en vigueur à la date de fin de contrat.

La rupture conventionnelle ouvre les droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, si les conditions d’affiliation sont remplies. Le point de détail qui surprend les cadres, c’est le différé d’indemnisation.

La part au-dessus du minimum légal peut décaler le premier versement. Plus l’indemnité supra-légale est haute, plus ce différé s’allonge, dans la limite d’un plafond. Les congés payés compensés créent un second différé, distinct. Le détail pratique est dans le guide rupture conventionnelle et chômage.

Signer un montant très haut sans regarder le calendrier France Travail, c’est parfois perdre un mois de revenus, le temps que le différé s’écoule.

Quelques cas reviennent souvent chez les cadres de la branche.

Classification. Le bulletin doit porter la position cadre (ingénieur et cadre, souvent 2.1, 2.2, 2.3 ou 3.1 dans la grille Syntec). Un salarié classé ETAM à tort perd le taux d’un tiers. La fiche de poste et les fonctions réelles comptent autant que l’intitulé.

Ancienneté réelle. Les suspensions assimilées à du travail effectif (congé maternité, arrêt pour accident du travail, certaines périodes de maladie selon les accords) entrent dans le décompte. Une mobilité entre deux sociétés du même groupe ne se cumule que si le contrat ou un accord le prévoit.

Accord d’entreprise. S’il prévoit une indemnité de licenciement de même objet, plus favorable, c’est elle qui sert de plancher. Un arrêt du 1er juillet 2026 (n° 25-14.861) confirme la primauté de l’accord d’entreprise dans ce cas.

Temps partiel et forfait. Le salaire de référence suit la rémunération réellement perçue. On ne reconstitue pas un temps plein, sauf usage ou clause plus favorable.

CDD. La rupture conventionnelle ne concerne que le CDI. Rompre un CDD suit d’autres règles, détaillées dans l’article comment rompre un CDD. Une démission, même envoyée par e-mail, ne donne pas cette indemnité.

1. Le statut cadre est écrit, et les fonctions collent.
2. L’ancienneté est décomptée en années et mois, avec les périodes assimilées.
3. Le salaire de référence reprend 12 mois, et on a comparé avec les 3 derniers mois.
4. Le montant signé est au moins égal au Syntec cadre, lui-même comparé au légal.
5. Congés, non-concurrence, variable en cours et frais sont sur des lignes séparées.
6. La date de rupture est choisie en connaissance du taux de 40 % et du différé chômage.
7. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires est respecté, puis le délai d’instruction de 15 jours ouvrables.

Un formulaire incomplet, un montant sous le plancher ou un vice du consentement sont les motifs classiques de refus ou de contestation. Mieux vaut relire la convention avec les bulletins des douze derniers mois sous les yeux.

Le droit du travail laisse une vraie marge au-dessus du barème. Le plancher Syntec protège. Il ne remplace pas une discussion sur le contexte du départ, le préavis non effectué, la clause de non-concurrence et le calendrier France Travail.

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