Rupture conventionnelle d'un salarié protégé : autorisation de l'inspection du travail et calcul de l'indemnité

Vous êtes délégué syndical, élu du CSE, ou vous venez de quitter un mandat. Un départ négocié vous est proposé. La rupture conventionnelle existe aussi pour vous. Elle ne suit pas le même chemin que pour un salarié ordinaire.

En droit du travail, et plus largement en droit social, la rupture d’un salarié protégé ne passe pas par une simple homologation. Elle exige une autorisation de l’inspection du travail. Sans cet accord, la convention ne produit aucun effet. Le contrat continue. Le détail de ce cadre se trouve dans le droit social.

Le point qui change tout est simple. Pour un salarié non protégé, le silence de l’administration au bout de 15 jours ouvrables vaut accord. Pour un salarié protégé, le silence au bout de 2 mois vaut refus. Confondre les deux régimes est l’erreur la plus coûteuse du dossier.

Le statut de salarié protégé vise les personnes dont le mandat, ou l’ancienne fonction, les expose à une pression sur l’emploi. La liste figure aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle est plus large que le seul élu du CSE.

On y trouve notamment :

• Les membres élus du CSE, titulaires et suppléants
• Les représentants syndicaux au CSE
• Les délégués syndicaux
• Les représentants de proximité
• Le conseiller du salarié
• Le médecin du travail
• Certains salariés investis d’un mandat extérieur, comme un mandat prud’homal
• Les anciens titulaires d’un mandat, pendant la période de protection qui suit la fin des fonctions, souvent 6 mois, parfois 12 mois

Un suppléant qui n’a jamais siégé reste protégé. Un ancien élu dont le mandat s’est terminé il y a quatre mois l’est encore.

La protection ne bloque pas le départ. Elle change le contrôle. L’inspecteur vérifie que la rupture n’est pas liée au mandat, et que le consentement est libre.

L’article L. 1237-15 du Code du travail est net. La rupture conventionnelle d’un salarié protégé est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, dans des conditions proches de celles du licenciement d’un salarié protégé.

Ce n’est pas une formalité de plus. C’est un autre régime.

Service Public le rappelle dans sa fiche sur la rupture conventionnelle, vérifiée en juin 2026. La convention d’un salarié protégé n’est pas homologuée. Elle est autorisée. Le guide des étapes pour négocier une rupture conventionnelle décrit le schéma classique. Il faut le lire, puis le modifier dès que le statut protecteur est en jeu.

Déposer le dossier sur TéléRC alors que le salarié est protégé ne lance pas la bonne procédure. Le formulaire à utiliser est le Cerfa n° 14599, demande d’autorisation de rupture conventionnelle d’un CDI d’un salarié protégé.

L’entretien, puis l’avis du CSE

Un ou plusieurs entretiens sont obligatoires. Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié si aucun représentant n’existe dans l’établissement. L’employeur peut aussi être assisté.

Pour un élu du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité, le CSE doit être consulté avant la signature. L’avis peut être favorable ou défavorable. Il ne lie pas les parties. Il est transmis à l’inspecteur avec le dossier.

Le salarié concerné est convoqué à la réunion. Une convocation le jour même est un vice. Le procès verbal de l’avis part avec la demande d’autorisation.

La signature et les 15 jours

La convention fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la date de rupture envisagée, et les autres conditions. Elle est signée par les deux parties.

Chaque partie dispose ensuite de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans motif. Le délai court à compter du lendemain de la signature. Une rétractation se fait par lettre recommandée, ou par remise en main propre contre décharge.

Tant que ce délai n’est pas écoulé, aucune demande d’autorisation ne doit partir.

La demande à l’inspection du travail

Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, la demande est adressée à l’inspecteur du travail compétent pour l’établissement. Le dossier comprend le Cerfa 14599, la convention signée et le procès-verbal du CSE lorsqu’il est exigé.

L’envoi sur la seule messagerie personnelle d’un agent n’est pas une saisine régulière. Les services du ministère orientent vers le téléservice dédié aux démarches travail, distinct de TéléRC. Un accusé de réception doit indiquer la date de réception et la date à laquelle naîtrait un rejet implicite.

L’inspecteur a 2 mois à compter de la réception d’un dossier complet. Il mène une enquête contradictoire. Il entend les parties. Il peut demander des pièces.

Il contrôle trois blocs.

• Le respect des règles de la rupture conventionnelle, entretiens, assistance, délai de rétractation, contenu de la convention
• La liberté du consentement, des deux côtés
• L’absence de lien entre la rupture et le mandat ou l’activité syndicale

S’il ne répond pas dans les 2 mois, la demande est rejetée. Ce n’est pas un oubli administratif anodin. C’est une décision de refus. Traiter ce silence comme un feu vert, puis faire partir le salarié, expose à une rupture sans autorisation.

La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. Entre la signature et cette date, le contrat vit. Le salaire est dû. Une mise à l’écart orale, une dispense de travail non écrite, ou une retenue de salaire pendant l’instruction compliquent le dossier. L’autorisation peut arriver en quelques semaines. Elle peut aussi n’arriver qu’au bout des deux mois.

L’indemnité est libre dans son montant négocié. Elle a un plancher. L’article L. 1237-13 interdit de descendre sous l’indemnité légale de licenciement, ou sous l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Le détail chiffré est repris dans le guide pour calculer les indemnités de rupture conventionnelle.

La formule légale

Le salaire de référence est le plus favorable entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois
• Le tiers des 3 derniers mois, primes annuelles proratisées

L’ancienneté compte les années et les mois complets. Certaines absences, congé maternité ou accident du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif.

Le barème légal, pour une rupture signée depuis le 27 septembre 2017, est le suivant.

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année au delà de 10 ans

Exemples, hors convention collective plus favorable.

Une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat peuvent prévoir mieux. On retient alors le montant le plus élevé. Oublier la convention de branche est une erreur classique, listée parmi les erreurs à éviter lors d’une rupture conventionnelle.

Il n’existe pas de formule légale qui majorerait automatiquement l’indemnité parce que le salarié est protégé. En pratique, l’inspecteur regarde le montant. Une indemnité collée au plancher, dans un climat tendu, peut être lue comme un indice de pression. Un montant clairement discuté, avec des contreparties écrites, rassure le contrôle.

Fiscalité et contribution patronale en 2026

L’indemnité peut être exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé de trois montants, eux-mêmes plafonnés. Le plafond haut souvent retenu est de 6 PASS. Au-delà de 10 PASS, l’indemnité est imposable en totalité.

Côté cotisations, l’exonération est plafonnée à 2 PASS. Le PASS 2026 est de 48 060 €. Deux PASS font 96 120 €.

Depuis les ruptures dont le contrat prend fin après le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur la fraction exonérée passe de 30 % à 40 %. Le critère retenu par le Bulletin officiel de la Sécurité sociale est la date de fin du contrat, pas la date de signature. Une convention signée en décembre 2025, avec une fin de contrat en janvier 2026, entre dans le taux de 40 %.

Sur une indemnité exonérée de 30 000 €, la contribution employeur est de 12 000 € au taux de 40 %, contre 9 000 € à 30 %. Ce coût ne se négocie pas avec le salarié. Il se provisionne.

La part supra légale peut aussi décaler le versement de l’allocation chômage, dans la limite d’un différé. Les droits à l’assurance chômage après une rupture conventionnelle sont détaillés dans la page sur la rupture conventionnelle et le chômage.

L’autorisation n’est pas un enregistrement. Le Conseil d’État, dans une décision du 24 juillet 2026 (n° 505713), a rappelé un point net. Des faits de harcèlement moral ne ferment pas, à eux seuls, la porte de la rupture conventionnelle. Ils la ferment si ces faits ont placé le salarié dans une situation de violence morale qui a vicié son consentement.

L’inspecteur refuse aussi lorsque :

• Le lien avec le mandat est établi
• Une étape obligatoire manque, dont l’avis du CSE quand il est exigé
• L’indemnité est inférieure au plancher légal ou conventionnel
• Le délai de rétractation n’a pas été respecté
• Le formulaire utilisé est celui des salariés non protégés

Un refus n’interdit pas de recommencer, si le consentement est cette fois libre et le dossier complet. Il n’autorise pas non plus à basculer en douce vers un autre mode de rupture pour contourner le statut. Les vices du consentement se jouent souvent avant la signature, dans la manière dont l’entretien a été mené.

Une autorisation peut être contestée. Le recours hiérarchique devant le ministre chargé du travail se forme dans les 2 mois de la notification. Un recours contentieux devant le tribunal administratif est aussi ouvert, dans les délais de droit commun à compter de la décision ou du rejet implicite.

Une rupture exécutée sans autorisation, ou après un refus, est irrégulière. Le salarié protégé peut demander la poursuite du contrat, ou des indemnités liées à la violation du statut. Le contentieux du travail, lorsqu’il s’ouvre, passe souvent par le conseil de prud’hommes, sans écarter le juge administratif sur la décision de l’inspecteur.

Les documents de fin de contrat, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail, ne partent qu’une fois la rupture autorisée et effective.

Les dossiers refusés se ressemblent.

• Utiliser TéléRC ou le Cerfa des salariés non protégés
• Consulter le CSE après la signature, ou oublier de convoquer le salarié
• Envoyer la demande pendant le délai de rétractation
• Prendre le silence de 2 mois pour un accord
• Fixer une date de rupture antérieure au lendemain de l’autorisation
• Calculer l’indemnité sur le seul salaire de base, en oubliant primes et 13e mois
• Ignorer une convention collective plus favorable
• Faire cesser le travail et le salaire pendant l’instruction
• Présenter un départ comme libre alors qu’une procédure disciplinaire ou un harcèlement est en cours

La page sur les erreurs à éviter reprend ces pièges pour tous les salariés. Le statut protégé en ajoute trois, le formulaire, le CSE, et le sens du silence.

D’autres modes de départ ont leurs propres règles. Une lettre de licenciement remise en main propre n’a rien à voir avec une convention de rupture. Une démission pendant un arrêt maladie non plus. Rompre un CDD suit encore un autre schéma. Mélanger ces régimes est fréquent et mauvais pour les deux parties.

Le calendrier réel d’un salarié protégé est long. Quinze jours de rétractation, puis jusqu’à deux mois d’instruction, puis le lendemain de l’autorisation. Un projet de reprise d’emploi ou de formation doit être calé sur cette date, pas sur le jour de la signature.

L’indemnité se calcule d’abord comme un plancher, puis se négocie. Le taux de 40 % à la charge de l’employeur, pour les fins de contrat postérieures au 1er janvier 2026, change le coût total du départ. Il ne change pas le minimum dû au salarié.

Les droits et devoirs de chaque côté sont repris dans la page sur les droits et obligations des employeurs et dans celle sur les avantages et inconvénients pour les salariés. La différence entre rupture individuelle et rupture conventionnelle collective compte aussi, le régime du salarié protégé restant une autorisation individuelle.

Pour aller plus loin sur les textes, la fiche Service Public de la rupture conventionnelle (vérifiée le 26 juin 2026) et celle du calcul de l’indemnité spécifique donnent le cadre opposable. Le simulateur du Code du travail numérique permet d’estimer le plancher légal avant toute discussion.

Un dossier de salarié protégé se prépare avant le premier entretien, pas le jour de l’envoi à l’inspection. Le statut, la convention collective, le salaire de référence et le calendrier se vérifient ensemble. Un échange avec un avocat en droit social permet de caler l’indemnité, le formulaire et la date de rupture avant que le délai de 2 mois ne parte. Les échanges sur ces sujets sont aussi repris dans les actualités en droit social. Pour faire le point sur un mandat en cours ou une demande déjà déposée, le contact du cabinet ouvre un rendez vous.

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