Rupture conventionnelle et CDD ou intérim : le dispositif est-il ouvert ?

Vous êtes en CDD, en mission d’intérim, ou vous employez quelqu’un dans ce cadre, et l’idée d’une rupture conventionnelle revient souvent. La réponse tient en une phrase. Le dispositif n’est pas ouvert. Il est réservé au contrat à durée indéterminée. Cette règle vient du droit social, aussi appelé droit du travail, et elle n’a pas bougé en 2026. Le droit social encadre la signature du contrat, la vie du poste, puis la sortie. Confondre les modes de rupture, c’est risquer une indemnité mal calculée, un refus de chômage, ou un litige au conseil de prud’hommes.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble de la fin d’un CDI. Ce n’est ni un licenciement, ni une démission. Personne ne peut l’imposer. Le texte de base est l’article L.1237-11 du Code du travail. Le guide complet de la rupture conventionnelle en détaille le déroulé.

Le cadre officiel est net. Le site Service-Public, vérifié le 26 juin 2026, indique que le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD, en contrat de travail temporaire, ni en contrat d’apprentissage. Un formulaire Cerfa, un dépôt sur TéléRC, une homologation par la DREETS : tout cela suppose un CDI déjà en cours, et hors période d’essai.

Le chemin, quand il est ouvert, suit un calendrier fixe.

• Au moins un entretien, pour parler de la date de fin et de l’indemnité.
• Une convention signée, avec un exemplaire remis au salarié.
• Un délai de rétractation de 15 jours calendaires, sans motif à donner.
• Puis une demande d’homologation. L’administration a 15 jours ouvrables. Sans réponse, l’accord est homologué.
• La date de fin ne peut pas tomber avant le lendemain de cette homologation.

Signer vite, sans ce calendrier, ne crée pas une rupture conventionnelle. Cela crée un autre accord, ou un contentieux.

L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus haute. Le barème légal est de 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. En dessous de 8 mois d’ancienneté, ce plancher légal est souvent nul. Les parties peuvent tout de même prévoir une somme. Le détail du calcul est repris dans la page comment calculer les indemnités de rupture conventionnelle.

Côté chiffres, l’indemnité médiane homologuée en 2024 était de 4 720 euros pour les cadres, 2 050 euros pour les techniciens, 1 140 euros pour les ouvriers et 990 euros pour les employés. À salaire et ancienneté égaux, cela représente environ 0,30 mois par année pour les cadres, et 0,25 mois pour les autres. Ces montants ne se transposent pas à un CDD. Ils montrent seulement ce que le dispositif produit quand il est vraiment ouvert.

Un contrat à durée déterminée doit aller jusqu’à son terme, une fois la période d’essai passée. L’article L.1243-1 dresse une liste courte. En dehors de cette liste, la rupture anticipée est irrégulière. Le point est développé dans l’article comment rompre un CDD.

Les cas autorisés sont les suivants.

1. Accord des deux parties, clair et écrit.
2. Faute grave ou faute lourde.
3. Force majeure, au sens strict. Une baisse d’activité ne suffit pas.
4. Inaptitude constatée par le médecin du travail, avec les règles de reclassement.
5. Embauche en CDI du salarié, avec un préavis d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines (article L.1243-2).

La Cour de cassation l’a encore rappelé le 9 avril 2026 (n° 25-13.589). Après l’essai, rompre un CDD hors des cas prévus n’est pas un licenciement. C’est une rupture anticipée irrégulière. Le salarié a alors droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires qu’il aurait touchés jusqu’au terme, article L.1243-4. L’indemnité de fin de contrat s’ajoute en principe.

L’accord amiable du CDD n’est pas une rupture conventionnelle

C’est le point qui crée le plus de confusion. Oui, un CDD peut s’arrêter plus tôt si les deux côtés sont d’accord. Non, cet accord n’est pas une rupture conventionnelle.

Il n’y a pas de Cerfa. Pas de dépôt sur TéléRC. Pas d’homologation par la DREETS. Pas de délai de rétractation de 15 jours imposé par la loi. Un écrit signé des deux, avec la date de fin et les sommes dues, suffit en pratique. La seule signature du reçu pour solde de tout compte ne prouve pas le consentement. La Cour de cassation l’a déjà dit. Un avenant qui avance la date de fin peut valoir accord, si le consentement n’est pas vicié (Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 14-21.360).

Appeler cet écrit « rupture conventionnelle » ne le transforme pas. En cas de litige, le juge regarde le contrat, pas le titre du document.

Quelques réflexes évitent les mauvaises surprises.

• Écrire que les deux parties veulent rompre le CDD avant le terme.
• Fixer la date de fin et le sort de la période restante.
• Prévoir l’indemnité de fin de contrat, en général 10 % de la rémunération brute totale, parfois 6 % si la convention collective offre une contrepartie de formation (source Urssaf).
• Prévoir l’indemnité compensatrice de congés payés.
• Remettre le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

L’indemnité de précarité n’est pas due en cas de faute grave, d’embauche en CDI à la suite, de refus d’un CDI équivalent, ou pour certains contrats saisonniers et contrats aidés. La liste est à vérifier avant de signer.

L’intérim repose sur un triangle. Le salarié a un contrat avec l’entreprise de travail temporaire. Il travaille chez l’entreprise utilisatrice. Le contrat de mission est un contrat court, proche du CDD par sa logique.

Service-Public exclut le contrat de travail temporaire de la rupture conventionnelle. Une mission ne se « conventionnalise » pas. Elle s’achève à son terme, ou elle s’interrompt dans des cas limités.

À l’initiative de l’agence, l’interruption anticipée ouvre des devoirs précis. L’employeur doit proposer un nouveau contrat qui prend effet dans un délai maximal de 3 jours. Qualification, rémunération, horaire et temps de transport ne peuvent pas être dégradés. Si le nouveau contrat est plus court que le temps restant, une indemnité égale à la rémunération qui aurait été due jusqu’au terme est versée, indemnité de fin de mission comprise.

Le salarié, lui, peut quitter la mission pendant l’essai, en cas de force majeure, ou s’il justifie d’une embauche en CDI. En dehors de ces cas, partir seul expose à des dommages et intérêts, et ferme en principe le chômage.

À la fin normale de la mission, deux sommes reviennent souvent.

• L’indemnité de fin de mission, 10 % de la rémunération brute totale (article L.1251-32).
• L’indemnité compensatrice de congés payés, en général 10 % aussi.

Ces deux indemnités ne sont pas une indemnité de rupture conventionnelle. Elles compensent la précarité de la mission.

Le CDI intérimaire, l’exception utile

Il existe un contrat distinct, le CDI intérimaire. Il lie le salarié à l’agence pour des missions successives. Ce n’est pas une mission. C’est un CDI. La rupture de ce CDI suit le droit commun des CDI. Licenciement, démission ou rupture conventionnelle avec l’agence peuvent donc être envisagés. L’entreprise utilisatrice n’est pas partie à la convention. Elle peut toutefois peser sur le calendrier réel des missions.

Avant de parler d’accord amiable, il faut lire l’intitulé du contrat. Mission d’un côté, CDI intérimaire de l’autre, les issues ne se ressemblent pas.

Les noms se ressemblent. Les sommes, non. Voici l’écart, avec les règles en vigueur en 2026.

Ces lignes sont des repères. Une convention collective, un usage, ou un contrat mal rédigé peut changer le montant. Les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle pour les salariés aident à comparer, seulement quand le contrat est bien un CDI.

L’accès à l’allocation d’aide au retour à l’emploi dépend d’abord de la nature du départ. Fin de CDD, fin de mission, licenciement et rupture conventionnelle sont des pertes involontaires. Une démission ne l’est pas, sauf cas de démission légitime. L’abandon d’une mission suit la même logique défavorable.

Les conditions d’ouverture restent classiques. Il faut avoir travaillé 130 jours ou 910 heures sur les 24 derniers mois (36 mois à partir de 53 ans, selon les règles d’affiliation encore en vigueur pour le droit commun), s’inscrire dans les 12 mois, et être en recherche effective. L’article rupture conventionnelle et chômage reprend le calcul de l’ARE pour le CDI.

Un changement compte depuis le 1er septembre 2026, et il ne vise que la rupture conventionnelle individuelle. France Travail indique que la durée maximale d’indemnisation passe à 15 mois avant 55 ans (20 mois dans les DROM-COM) et à 20,5 mois à partir de 55 ans (30 mois dans les DROM-COM). La date qui compte est la date de fin de contrat fixée dans la convention, pas le jour de la signature. La rupture conventionnelle collective, le licenciement et la fin de CDD restent sur les durées de droit commun.

Un accord amiable de CDD n’est pas touché par ce raccourcissement. L’appeler rupture conventionnelle sur un papier n’y change rien, et peut même brouiller le dossier France Travail.

Deux autres points pratiques. L’indemnité de fin de contrat et l’indemnité de fin de mission sont soumises à cotisations. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle a un régime social et fiscal à part, dans certaines limites. Et un délai d’attente ou une différé d’indemnités peut décaler le premier versement quand les sommes de départ sont élevées.

Le contentieux naît souvent d’un mauvais nom, ou d’un consentement fragile. Les erreurs à éviter lors d’une rupture conventionnelle visent le CDI. Plusieurs travers existent aussi sur le CDD et l’intérim.

• Coller le mot rupture conventionnelle sur un CDD, puis attendre une homologation qui ne viendra pas.
• Faire signer un solde de tout compte sans accord exprès sur la fin anticipée.
• Oublier l’indemnité de précarité dans l’accord amiable. Elle reste due, sauf exception légale.
• Rompre pendant un arrêt maladie en croyant que la maladie est une faute ou une force majeure. Les règles de l’arrêt maladie et de la démission montrent déjà comme les régimes se croisent mal.
• Utiliser une clause du type « le contrat s’arrête si la personne remplacée revient plus tôt » sur un CDD de remplacement. La Cour de cassation, le 17 juin 2026 (n° 25-13.725), a jugé qu’une telle clause peut vider de son sens la durée minimale et mener à la requalification en CDI.
• Confondre la fin d’une mission et la rupture du CDI intérimaire.
• Négliger le salarié protégé. Même sur un contrat court, l’autorisation de l’inspecteur du travail peut être exigée.

Le consentement doit être libre. Pression, menace de faute inventée, entretien sans explication : le juge peut écarter l’accord. La page sur les vices du consentement décrit ces situations pour le CDI. Le raisonnement est proche pour un accord de CDD.

Le bon réflexe est de partir du papier, pas du souhait.

Vous êtes en CDI. La négociation d’une rupture conventionnelle a un sens. Préparez l’ancienneté, le salaire de référence, la convention collective et la date visée. Les droits et obligations des employeurs rappellent que l’entreprise ne peut pas forcer la main, ni contourner un licenciement économique par une série d’accords individuels. La rupture conventionnelle collective, elle, suit un accord d’entreprise. Ce n’est pas le même outil, comme l’explique la page sur les différences entre rupture individuelle et collective.

Vous êtes en CDD. Visez un accord écrit de rupture anticipée, ou attendez le terme. Si l’employeur a déjà coupé le contrat hors des cas légaux, le plancher des dommages et intérêts est légal. Il ne se négocie pas à la baisse par un simple reçu. Le délai pour saisir le conseil de prud’hommes est en principe de 12 mois à compter de la rupture.

Vous êtes en mission. Laissez la mission aller à son terme si vous voulez l’IFM et le chômage sans discussion. Si l’agence interrompt, exigez la proposition de nouveau contrat dans les 3 jours, ou l’indemnité de remplacement. Si vous avez trouvé un CDI, gardez la preuve d’embauche avant de partir.

Vous êtes en CDI intérimaire. Parlez avec l’agence, qui est votre employeur. Une rupture conventionnelle se discute avec elle, pas avec l’entreprise où vous êtes en mission ce mois-ci.

D’autres sorties existent, et elles ont leurs propres formes. La lettre de licenciement remise en main propre obéit à des règles de preuve. La démission par e-mail aussi. Aucune de ces voies ne remplace l’accord amiable d’un CDD.

Les actualités en droit du travail reviennent souvent sur ces frontières, parce que les faits du quotidien (arrêt, accident, dimanche travaillé, trop-perçu) croisent la fin de contrat. Un dossier propre, avec le contrat, les bulletins et les échanges, change déjà le rapport de force.

Un projet de départ, un écrit déjà signé, ou un doute sur la somme due méritent une lecture du contrat avant la date de fin. Le contact d’un avocat en droit du travail permet de vérifier le type de contrat, le consentement et le calendrier France Travail, le temps que les délais courent encore. Les honoraires en droit social se discutent selon le stade du dossier, conseil ou contentieux. Mieux vaut ce cadrage qu’un papier mal nommé, dont le coût apparaît des mois plus tard.

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