Rupture conventionnelle après un arrêt maladie : quel impact sur l'indemnité et le préavis ?

Une rupture conventionnelle après un arrêt maladie est possible, mais elle ne se calcule pas comme un départ en pleine activité. En droit social, le contrat est suspendu, pas rompu. L’indemnité reste due, au moins au niveau du plancher légal. Le préavis, lui, n’existe pas dans ce mode de rupture : les parties fixent une date, après rétractation et homologation. Le point sensible est le salaire de référence, surtout si les bulletins des derniers mois ont baissé. Ce guide détaille l’effet de l’arrêt sur le montant, la date de fin de contrat, les indemnités journalières et le chômage.

La rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie, que l’origine soit professionnelle ou non. La Cour de cassation l’admet depuis plusieurs années. Un arrêt du 17 juin 2026 (n° 25-12.181) le rappelle : sauf fraude ou vice du consentement, la convention peut être signée alors que le contrat est suspendu pour maladie.

Deux limites restent décisives.

• Le consentement doit être libre et éclairé. Un salarié sous traitement lourd, isolé, ou pressé de signer sans délai de réflexion, peut ensuite faire annuler la convention.
• La fraude de l’employeur (contournement d’une protection, pression liée à l’état de santé) fait tomber l’accord.

Être en arrêt ne retire pas le droit de refuser. L’employeur ne peut pas imposer ce mode de départ. Un refus n’est pas une faute. Les suites d’une rupture choisie autrement, notamment une démission pendant l’arrêt, sont différentes. Elles sont détaillées dans arrêt maladie et démission.

La question du préavis revient souvent, parce que le salarié compare avec un licenciement. Dans une rupture conventionnelle, il n’y a pas de préavis légal à effectuer, ni d’indemnité compensatrice de préavis automatique.

L’article L.1237-13 du Code du travail impose seulement que la convention fixe la date de rupture. Cette date ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation. Avant cela, deux délais courent :

• 15 jours calendaires de rétractation, pour chaque partie, à compter du lendemain de la signature,
• Puis un délai d’instruction de l’administration, en principe 15 jours ouvrables.

Pendant l’arrêt, le salarié n’a pas à revenir travailler pour « faire son préavis ». Le contrat reste suspendu jusqu’à la date inscrite dans la convention. Si cette date tombe alors que l’arrêt court encore, le complément de salaire de l’employeur s’arrête à la rupture. Les indemnités journalières de la Sécurité sociale, elles, peuvent continuer tant que l’arrêt est justifié.

Choisir une date trop proche peut donc couper le maintien employeur plus tôt. Choisir une date après la fin prévisible de l’arrêt permet souvent de garder ce complément jusqu’au terme. Ce calendrier figure parmi les points à ne pas bâcler, au même titre que les erreurs à éviter lors d’une rupture conventionnelle.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. L’arrêt ne fait pas sauter ce plancher.

La formule légale reste :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans,
• 1/3 de mois par année au-delà,
• Années incomplètes au prorata des mois complets.

L’ancienneté continue de courir pendant la suspension. Un arrêt de plusieurs mois ne retire pas les années déjà acquises. Le mode de calcul est le même que dans comment calculer les indemnités de rupture conventionnelle.

Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Les indemnités journalières ne sont pas un salaire. Si l’employeur n’a maintenu qu’une partie du traitement, la moyenne des mois d’arrêt baisse.

Deux situations ne se traitent pas de la même façon.

Maladie non professionnelle. Les mois d’arrêt entrent dans la période, avec la rémunération réellement versée par l’employeur. Sans maintien intégral, le plancher peut diminuer. Une pratique prudente consiste à comparer cette moyenne avec les 12 mois précédant l’arrêt, et à retenir la base la plus cohérente avec le texte applicable et la convention collective.

Accident du travail ou maladie professionnelle. La Cour de cassation impose de reconstituer le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223). On ne calcule pas sur des bulletins minorés. L’ancienneté liée à cette suspension compte aussi intégralement.

Exemple. Salaire habituel de 3 000 €, maintien employeur à 50 % pendant 4 mois sur les 12 derniers. Une moyenne « brute des bulletins » tire le salaire de référence vers le bas. Une reconstitution sur la rémunération d’activité, surtout en origine professionnelle, évite cette perte. Pour 8 ans d’ancienneté, l’écart sur le plancher est de 3 000 × 1/4 × 8 = 6 000 € si la base pleine est retenue, contre nettement moins si l’on moyenne des mois à demi-traitement.

Si l’arrêt débouche sur une inaptitude, le choix du mode de rupture change les sommes dues. Le cadre du licenciement pour inaptitude reste utile pour comparer.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le licenciement ouvre en principe :

• Une indemnité spéciale de licenciement au moins égale au double de l’indemnité légale,
• Une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis.

La rupture conventionnelle n’ouvre droit à aucune de ces deux sommes. Le plancher reste l’indemnité légale (ou conventionnelle si elle est plus haute), sans doublon automatique, et sans indemnité de préavis.

Ordre de grandeur, 10 ans d’ancienneté, salaire de référence 3 000 € :

• Plancher de rupture conventionnelle : 3 000 × 1/4 × 10 = 7 500 €,
• Indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle : 15 000 €, plus l’équivalent du préavis.

Cet écart explique pourquoi signer trop vite, avant l’avis du médecin du travail, peut coûter cher. Rien n’interdit pour autant une convention, si le montant négocié compense vraiment la différence.

Après la date de rupture, le complément employeur cesse. Les IJSS peuvent se poursuivre jusqu’à la fin de l’arrêt, si les conditions médicales et d’affiliation sont remplies. Elles ne se cumulent en principe pas avec l’allocation chômage.

L’ordre pratique est souvent le suivant :

1. IJSS pendant la poursuite de l’arrêt,
2. Puis inscription et ouverture de l’ARE, une fois l’arrêt terminé,
3. Avec le délai d’attente de 7 jours, le différé de congés payés, et le différé spécifique si l’indemnité dépasse le minimum légal.

Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle dépend de la date de fin de contrat, pas de la signature. En métropole : 15 mois sous 55 ans, 20,5 mois à partir de 55 ans. Le détail figure dans rupture conventionnelle et chômage.

L’indemnité de rupture n’entre pas dans le salaire journalier de référence de l’allocation. Un surplus négocié n’augmente pas l’ARE. Il peut seulement retarder le premier versement, via le différé spécifique (surplus ÷ 111,8 en 2026, plafond 150 jours).

La procédure ne saute pas parce que le salarié est chez lui. Il faut au moins un entretien, la possibilité de se faire assister, une convention signée en deux exemplaires, puis la demande d’homologation.

Points utiles pendant l’arrêt :

• Proposer l’entretien en visio ou à une date compatible avec l’état de santé, sans en faire une condition de validité automatique,
• Remettre une information claire sur le montant minimal et le délai de rétractation,
• Ne pas faire signer le jour même de l’entretien si le salarié n’a pas pu relire,
• Vérifier que le montant inscrit n’est pas calculé sur des seuls bulletins d’IJSS.

Un accord signé trop vite, sans assistance, dans un contexte de syndrome anxieux ou de traitement lourd, est celui que les juges regardent de près. Les actualités du cabinet reviennent sur ces situations, notamment l’arrêt pour syndrome anxio-dépressif et le licenciement pour inaptitude.

Avant d’accepter une date et un chiffre, posez cinq questions.

1. L’origine de l’arrêt est-elle professionnelle ou non, et le salaire a-t-il été reconstitué si oui ?
2. Le montant est-il au moins égal au légal et au conventionnel, sur la bonne base ?
3. La date de rupture laisse-t-elle courir le maintien employeur, ou le coupe-t-elle trop tôt ?
4. Un avis d’inaptitude est-il en cours, avec un doublon d’indemnité qui serait perdu ?
5. Le surplus négocié crée-t-il un différé d’allocation plus long que prévu ?

Si l’un de ces points cloche, la convention peut être refusée à l’homologation, ou contestée ensuite devant le conseil de prud’hommes, en général dans les 12 mois suivant l’homologation, en cas de vice du consentement.

Un arrêt long, un maintien partiel et une indemnité « au mois de salaire » mal défini produisent souvent un plancher faux. Faire relire les trois derniers bulletins, le contrat et le projet de convention évite de figer un chiffre trop bas. Vous pouvez prendre contact pour vérifier le calcul et la date de rupture avant signature.

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