La gestion des conflits de travail en situation d'expatriation

L’expatriation des salariés pose souvent des questions complexes en matière de droit du social, notamment lorsque surviennent des conflits. Quelles sont les juridictions compétentes ? Quelles procédures faut-il suivre ? Ces interrogations méritent qu’on s’y attarde, car les enjeux peuvent être importants pour les employeurs comme pour les salariés expatriés.

L’expatriation implique de nombreux aspects juridiques à considérer. Le contrat de travail international doit être soigneusement élaboré, en tenant compte de la protection sociale des expatriés et de la fiscalité spécifique.

Il est crucial de comprendre les différences entre détachement et expatriation, ainsi que les méthodes de gestion des conflits en situation d’expatriation.

Les employeurs doivent être conscients de leurs obligations en matière de sécurité et des conditions de fin de contrat.

Enfin, il est important de considérer les droits des conjoints d’expatriés et les possibilités de mobilité intra-groupe internationale.

La détermination du tribunal compétent en cas de litige lié à un contrat de travail international n’est pas toujours évidente. Plusieurs facteurs entrent en jeu :

• Le pays où le travail est habituellement exécuté

• Le lieu d’embauche du salarié

• Le domicile de l’employeur

• La nationalité des parties

Au sein de l’Union européenne, le règlement Bruxelles I bis fixe des règles précises. En principe, un salarié peut agir contre son employeur :

• Devant les tribunaux de l’État où l’employeur a son domicile

• Ou devant la juridiction du lieu où le salarié accomplit habituellement son travail

Par exemple, un salarié français expatrié en Allemagne pourra choisir entre saisir les tribunaux français (si l’employeur y est domicilié) ou allemands.

Hors UE, la situation est plus complexe. Il faut examiner s’il existe une convention bilatérale entre les pays concernés. À défaut, le Code du travail français prévoit que les conseils de prud’hommes sont compétents si :

• Le salarié a son domicile en France

• L’employeur est établi en France

• Le contrat a été conclu en France

• Le travail est exécuté en France

Ainsi, un salarié français expatrié aux États-Unis pourra généralement saisir les prud’hommes français, même si son employeur est américain.

Une fois la juridiction compétente déterminée, il faut s’intéresser aux procédures à suivre. Là encore, les règles varient selon les situations.

Au sein de l’UE

Le règlement Rome I s’applique pour déterminer la loi applicable au contrat. En principe, c’est la loi choisie par les parties qui s’applique. À défaut de choix, on applique la loi du pays où le salarié accomplit habituellement son travail.

Toutefois, le salarié bénéficie toujours des dispositions impératives du pays où il travaille habituellement. Par exemple, un salarié français expatrié en Allemagne pourra invoquer les règles allemandes sur le licenciement, même si son contrat est soumis au droit français.

La procédure suivra les règles du pays où l’action est intentée. Ainsi, devant un conseil de prud’hommes français, on appliquera la procédure prud’homale française classique :

• Tentative de conciliation obligatoire

• Jugement par le bureau de jugement si échec de la conciliation

• Possibilité d’appel et de pourvoi en cassation

Hors UE

En l’absence de convention internationale, le juge français appliquera en principe la loi française si :

• Le contrat a été conclu en France

• L’employeur est établi en France

• Le salarié est de nationalité française

La procédure suivra là aussi les règles françaises si l’action est intentée en France.

Dans tous les cas, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail international pour bien appréhender les subtilités procédurales.

Certaines règles spécifiques s’appliquent en cas d’expatriation, notamment concernant le retour du salarié. L’article L1231-5 du Code du travail prévoit ainsi une obligation de rapatriement et de réintégration à la charge de l’employeur.

Cette obligation s’applique lorsque :

• Le salarié a été mis à disposition d’une filiale étrangère

• Son contrat avec cette filiale prend fin (licenciement, fin de CDD, etc.)

L’employeur doit alors :

• Assurer le rapatriement du salarié en France

• Lui proposer un emploi compatible avec ses précédentes fonctions

Le non-respect de cette obligation peut être sanctionné par les tribunaux. Par exemple, la Cour de cassation a condamné un employeur n’ayant pas réintégré un salarié resté à sa disposition après la fin de son expatriation.

Il est donc crucial pour les employeurs de bien anticiper le retour des salariés expatriés, en prévoyant notamment :

• Les modalités précises de rapatriement

• Les conditions de réintégration (poste, rémunération, etc.)

• Une période de transition si nécessaire

Ces éléments devraient idéalement figurer dans l’avenant d’expatriation ou dans une clause du contrat initial.

Les conflits liés à l’expatriation peuvent porter sur divers aspects :

1. La rupture du contrat : contestation du motif de licenciement, non-respect de la procédure, etc.
2. Les conditions de travail à l’étranger : non-paiement d’heures supplémentaires, non-respect des congés, etc.
3. La protection sociale : affiliation au régime local ou maintien au régime français, couverture santé insuffisante, etc.
4. La fiscalité : désaccord sur le pays d’imposition, non-respect des conventions fiscales, etc.
5. Le rapatriement et la réintégration : refus de réintégration, proposition d’un poste inadapté, etc.

Voici quelques données sur les litiges liés à l’expatriation en France :

Source : Étude du Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale (2023)

Ces chiffres montrent l’importance de bien encadrer juridiquement l’expatriation, tant du côté de l’employeur que du salarié.

Pour limiter les risques de litiges, plusieurs bonnes pratiques peuvent être mises en place :

1. Rédiger un avenant d’expatriation détaillé : il doit préciser les conditions de travail à l’étranger, la rémunération, la protection sociale, la fiscalité, etc.
2. Prévoir les conditions de retour : modalités de rapatriement, garanties de réintégration, etc.
3. Maintenir un lien régulier avec le salarié expatrié : entretiens annuels, points réguliers sur les conditions de travail, etc.
4. Former les managers aux spécificités de la gestion d’équipes internationales
5. Mettre en place une veille juridique sur l’évolution des réglementations locales
6. Prévoir des clauses d’arbitrage pour faciliter le règlement des litiges éventuels

En cas de conflit naissant, la médiation peut être une solution intéressante. Elle permet souvent de trouver un accord amiable, évitant ainsi une procédure judiciaire longue et coûteuse.