Loi Roudy : le guide complet sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le droit social dans la réflexion sur l’égalité professionnelle est bien plus qu’une simple notion juridique. C’est le socle de toutes les avancées concernant l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise, encadrant les relations de travail et assurant le respect des droits de chacun. Dans une société moderne, comprendre le droit social et ses impacts avec la Loi Roudy est indispensable pour tous les acteurs du monde professionnel.

La Loi Roudy du 13 juillet 1983 marque un tournant décisif dans le droit social français en consacrant, pour la première fois, un chapitre complet du Code du travail à l’égalité professionnelle. Ce texte pose des fondations solides, comme l’interdiction de toute discrimination liée au sexe lors du recrutement, de la rémunération, de la formation ou de la promotion. La loi impose aussi aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un rapport de situation comparée afin d’évaluer la parité et d’identifier les écarts professionnels entre hommes et femmes.

Principaux objectifs et effets

• Obligation de publier un rapport de situation comparée pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
• Interdiction stricte de la discrimination fondée sur le sexe dans toutes les étapes de la vie professionnelle.
• Mise en place du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle pour suivre et évaluer les politiques publiques de parité.

La Loi Roudy crée un cadre légal qui oblige les employeurs à repenser leurs politiques RH et à mettre en place des dispositifs favorisant la diversité et la parité. En se basant sur le droit social, elle permet :

• D’accompagner les entreprises dans leur conformité aux normes.

• De renforcer la protection contre les discriminations et le harcèlement.

• De favoriser un environnement de travail respectueux et équilibré pour tous.

Les employeurs doivent aujourd’hui :

• Rédiger un rapport annuel de situation comparée.
• Publier leur index d’égalité professionnelle si l’entreprise compte plus de 50 salariés.
• Mettre en œuvre des mesures correctives si des inégalités sont révélées.

• Au 1er mars 2025, 54% des entreprises ont déclaré leurs résultats pour l’index d’égalité femmes-hommes.
• 20% des entreprises concernées n’ont pas publié leur index en 2025.
• La progression globale du score index ralentit, passant de +11 points entre 2022 et 2023 à +3 points entre 2024 et 2025.

En cas de manquement à ces obligations, les entreprises s’exposent à :

• • Sanctions financières, pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
  • Contrôles de l’inspection du travail et pertes potentielles d’aides publiques.

Depuis 1983, plusieurs lois sont venues renforcer le dispositif :

• Loi Génisson (2001) : obligation de négociation sur l’égalité professionnelle au niveau des entreprises et branches.
• Loi pour l’égalité salariale (2006) : accent sur l’égalité de rémunération.
• Loi Rixain (2021) et les évolutions récentes : publication de l’index égalité, transparence des écarts de rémunération et sanctions accrues.

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