Le licenciement pour inaptitude : cadre et procédure

Le droit social encadre strictement le licenciement pour inaptitude, car il touche directement la santé et la sécurité du salarié. L’inaptitude médicale est constatée par le médecin du travail, quand l’état de santé du salarié n’est plus compatible avec son poste de travail. 

On distingue l’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) de l’inaptitude non professionnelle, et ce point change fortement le niveau des indemnités. Le licenciement pour inaptitude n’est possible que si le reclassement est impossible ou expressément écarté par le médecin du travail dans son avis d’inaptitude. 

Le médecin du travail est le seul compétent pour déclarer un salarié inapte à son poste. Il doit mener des examens médicaux et échanger avec le salarié, l’employeur et, si nécessaire, le CSE, avant de rendre son avis d’inaptitude. 

L’inaptitude peut être prononcée en une visite lorsque le maintien au poste présente un danger grave ou quand un suivi sérieux a déjà été effectué, ou à l’issue de deux visites rapprochées. L’avis précise si un reclassement est envisageable et peut mentionner que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé ou que l’état du salarié fait obstacle à tout reclassement. 

Il est possible de contester un avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes, mais les délais sont courts et l’accompagnement par un avocat en droit du travail est fortement recommandé.

Dès que l’inaptitude est déclarée, l’employeur a une obligation de reclassement très forte, sauf si le médecin du travail indique que tout reclassement est impossible.  Cette obligation existe aussi bien pour une inaptitude professionnelle que pour une inaptitude non professionnelle, avec une recherche d’emploi adapté aux capacités restantes du salarié. 

L’employeur doit rechercher un poste adapté au sein de l’entreprise, et si possible dans les autres entités du groupe ayant des liens juridiques ou financiers avec elle. La proposition de reclassement doit être sérieuse, écrite, compatible avec les préconisations médicales, et peut porter sur un emploi à temps partiel ou aménagé. 

Si aucun poste compatible n’existe ou que le salarié refuse des propositions qui ne respectent pas l’avis médical, l’employeur peut alors engager un licenciement pour inaptitude. En cas de contestation sur la réalité du reclassement, les juges prud’homaux vérifient la sincérité et l’étendue des recherches menées par l’employeur. 

La procédure suit les principales étapes classiques du licenciement, avec des délais et mentions spécifiques liés à l’inaptitude. 

1. Déclaration d’inaptitude

Le point de départ est l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail, qui fixe la date à partir de laquelle l’employeur doit réagir. À compter de cette date, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier, faute de quoi il doit reprendre le paiement du salaire. 

2. Recherche de reclassement

L’employeur consulte, le cas échéant, le CSE sur les possibilités de reclassement. Il doit proposer par écrit un ou plusieurs postes adaptés, en expliquant comment ils répondent aux restrictions médicales. 

3. Convocation à l’entretien préalable

Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre. Cette convocation rappelle l’objet de l’entretien, la date, l’heure, le lieu et la possibilité d’être assisté par un conseiller ou un représentant du personnel. 

4. Entretien préalable

Pendant l’entretien, l’employeur explique les motifs qui s’opposent au reclassement et l’éventuel licenciement pour inaptitude envisagé.  Le salarié peut présenter ses observations, contester des éléments, ou demander des précisions sur les recherches de reclassement. 

5. Notification du licenciement

Après un délai de réflexion, l’employeur adresse une lettre de licenciement qui doit détailler l’inaptitude constatée, les recherches de reclassement et l’impossibilité de proposer un poste adapté. Cette lettre fixe la date de rupture du contrat et ouvre droit aux indemnités de licenciement pour inaptitude, ainsi qu’aux documents de fin de contrat. 

Une lettre de licenciement mal rédigée peut entraîner un contentieux, voire une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les indemnités varient selon l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude. 

Licenciement pour inaptitude non professionnelle

En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié a droit à une indemnité de licenciement au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Il doit avoir au minimum 8 mois d’ancienneté pour bénéficier de cette indemnité, comme pour un licenciement pour motif personnel. 

L’indemnité est calculée sur la base de l’ancienneté et du salaire de référence, selon les règles du Code du travail ou de la convention collective plus favorable. Le salarié perçoit aussi l’indemnité compensatrice de congés payés, mais pas d’indemnité compensatrice de préavis si le préavis est impossible du fait de l’inaptitude. 

Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

En cas d’inaptitude professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement doublée par rapport à l’indemnité légale.  Il perçoit également une indemnité compensatrice de préavis, même s’il ne peut pas exécuter ce préavis pour des raisons médicales. 

Cette protection renforcée reflète le lien direct entre l’activité professionnelle et l’atteinte à la santé du salarié. Le salarié peut, selon sa situation, cumuler ces indemnités avec des prestations de sécurité sociale comme la rente accident du travail ou les indemnités journalières. 

Après la déclaration d’inaptitude, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié. S’il n’a ni reclassé ni licencié à l’issue de ce délai, il doit reprendre le versement du salaire, même si le salarié ne peut plus travailler. 

Le non respect de l’obligation de reclassement, des délais ou du formalisme de la lettre peut conduire à un contentieux prud’homal et à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas d’inaptitude professionnelle, une erreur de procédure peut aussi donner lieu à des rappels d’indemnités ou à des condamnations plus lourdes. 

Pour le salarié, saisir les prud’hommes permet de contester la validité du licenciement, la réalité du reclassement ou le montant des indemnités. Pour l’employeur, une préparation rigoureuse du dossier et un accompagnement juridique limitent fortement le risque contentieux. 

Pour les employeurs, la clé est d’anticiper et de documenter chaque étape de la gestion de l’inaptitude. Pour les salariés, l’enjeu est de bien connaître leurs droits, de garder une trace écrite des échanges et de se faire assister dès les premiers doutes sur la régularité de la procédure. 

Bonnes pratiques employeurs

• Documenter toutes les recherches de reclassement (mails, fiches de poste, réponses des entités du groupe). 
• Respecter le délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, et reprendre le salaire si la situation n’est pas réglée. 
• Adapter la lettre de licenciement aux spécificités de l’inaptitude (professionnelle ou non) et aux préconisations du médecin du travail. 
• Consulter un avocat en droit du travail pour sécuriser la stratégie et limiter le risque prud’homal. 

Bonnes pratiques salariés

• Demander une copie écrite de l’avis d’inaptitude et des préconisations du médecin du travail. 
• Vérifier les propositions de reclassement et demander des explications si elles ne semblent pas adaptées.
• Contrôler le montant des indemnités versées, surtout en cas d’inaptitude professionnelle où l’indemnité est doublée. 
• Envisager une action prud’homale avec l’aide d’un avocat si la procédure semble irrégulière ou si les droits ne sont pas respectés.

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