Le droit applicable au contrat de travail international

Le contrat de travail international soulève des questions complexes en matière de droit social et de législation applicable. Quand un salarié travaille dans un pays différent de celui de son employeur, il faut déterminer quelle loi nationale s’applique pour régir leurs relations. Ce choix a des conséquences importantes sur les droits et obligations de chacun.

L’expatriation et le droit social impliquent de nombreux aspects juridiques à considérer. Le contrat de travail international doit aborder la protection sociale des expatriés et la fiscalité des travailleurs expatriés.

Il est crucial de comprendre la différence entre le détachement et l’expatriation, ainsi que les enjeux liés à la gestion des conflits de travail en situation d’expatriation.

Les employeurs doivent être conscients de leurs devoirs pour la sécurité des expatriés. Enfin, il faut anticiper la fin du contrat de travail international, considérer les droits des conjoints d’expatriés, et comprendre les enjeux de la mobilité intra-groupe internationale.

En droit international privé, le principe de base est celui de l’autonomie de la volonté des parties. Cela signifie que l’employeur et le salarié peuvent choisir librement la loi qui s’appliquera à leur contrat de travail.

Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances. Par exemple, les parties peuvent insérer une clause précisant que « le présent contrat est soumis au droit français« .

Cependant, cette liberté de choix n’est pas absolue. Elle est encadrée par des règles impératives visant à protéger le salarié.

Le droit du travail comporte de nombreuses dispositions d’ordre public qui s’imposent aux parties. Le choix d’une loi étrangère ne peut donc pas priver le salarié de la protection que lui assurent les règles impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix.

Concrètement, cela signifie que même si les parties ont choisi une loi étrangère, le juge pourra appliquer certaines dispositions impératives de la loi normalement compétente si elles sont plus favorables au salarié.

Par exemple, si un contrat de travail exécuté en France prévoit l’application du droit américain, le salarié bénéficiera quand même des règles françaises sur la durée du travail ou le salaire minimum.

Lorsque les parties n’ont pas expressément choisi la loi applicable, il faut se référer aux règles de conflit de lois pour déterminer la législation compétente.

Au sein de l’Union européenne, c’est le règlement Rome I qui s’applique. Il prévoit que le contrat de travail est régi par la loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail.

Si le lieu de travail habituel ne peut pas être déterminé, on se réfère à la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le salarié.

Ces règles peuvent être écartées s’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays. Le juge dispose d’une certaine marge d’appréciation pour déterminer la loi la plus appropriée.

Le détachement temporaire d’un salarié à l’étranger soulève des questions spécifiques. En principe, un détachement de courte durée ne modifie pas la loi applicable au contrat.

Cependant, le salarié détaché bénéficie d’un « noyau dur » de dispositions impératives du pays d’accueil sur certains points comme :

• La durée du travail

• Les congés payés

• Le salaire minimum

• La santé et la sécurité au travail

Ces règles visent à éviter le « dumping social » et à garantir une protection minimale aux travailleurs détachés.

Le critère du lieu d’exécution habituel du travail est central pour déterminer la loi applicable. Mais son appréciation peut s’avérer délicate dans certaines situations :

• Travail itinérant : Pour les salariés qui travaillent dans plusieurs pays, on se réfère au lieu à partir duquel le travailleur s’acquitte de l’essentiel de ses obligations envers l’employeur.
• Télétravail à l’étranger : Le lieu d’exécution est en principe celui où le salarié effectue matériellement son travail, même s’il est en contact régulier avec son employeur dans un autre pays.
• Plateformes numériques : Pour les travailleurs des plateformes, la jurisprudence tend à considérer que le lieu d’exécution est celui où ils exercent effectivement leur activité, et non le pays où est située la plateforme.

Le juge examine l’ensemble des circonstances pour déterminer le centre de gravité de la relation de travail.

Au-delà de la loi applicable au contrat, la question de la protection sociale des travailleurs internationaux est cruciale. Elle est régie par des conventions bilatérales ou multilatérales de sécurité sociale.

Ces accords visent notamment à :

• Déterminer la législation de sécurité sociale applicable

• Assurer la continuité des droits en cas de carrière internationale

• Permettre l’exportation de certaines prestations

Au sein de l’UE, les règlements de coordination des systèmes de sécurité sociale organisent ces questions.

Pour les pays hors UE, la France a conclu de nombreuses conventions bilatérales. À défaut d’accord, les règles de chaque État s’appliquent, avec des risques de double cotisation ou de perte de droits.

Le Brexit a modifié les règles applicables aux relations de travail entre la France et le Royaume-Uni. L’accord de commerce et de coopération conclu fin 2020 prévoit certaines dispositions en matière sociale, mais de nombreuses incertitudes demeurent.

Les principaux changements concernent :

• La fin de la libre circulation des travailleurs

• L’application des règles sur le détachement

• La coordination des systèmes de sécurité sociale

Les entreprises doivent être particulièrement vigilantes sur ces points pour leurs salariés travaillant entre les deux pays.

Pour éviter les litiges, il est recommandé de :

• Insérer une clause de choix de loi claire et précise

• Vérifier la conformité du contrat aux dispositions impératives locales

• Prévoir les modalités de résolution des conflits (clause attributive de juridiction, clause d’arbitrage)

• S’assurer du respect des formalités administratives (visa, permis de travail)

• Clarifier le régime de protection sociale applicable

Un audit préalable des risques juridiques est souvent utile pour les contrats complexes.